Blogpost m.b.t. kennisdialogen

Naar aanleiding van de kennisdialogen die we gevoerd hebben tijdens de bijeenkomsten in de leerlijn 3, zijn er vanzelfsprekend bevindingen van mijn kant. De vraag daarbij is: welke kennis en inzichten heeft het mij opgeleverd. Zijn er concepten die ik meeneem (bijvoorbeeld in mijn mindmap)?

Divergentie, zelfregulatie, big picture learning

De informatie die tot ons kwam tijdens de kennisdialoog over divergentie, zelfregulatie, big picture learning, was voor mij het minst vernieuwend. Het waren vooral herhalingen van vragen die ik mezelf stel op het moment dat het over de ontwikkeling van onze school gaat. De stelling die neergezet werd, was echter wel scherp en uitnodigend om over in dialoog te gaan. Stelling: 

Er is een discrepantie tussen wat kinderen willen leren en hoe het onderwijs kinderen in staat stelt te leren.

De dialoog die aan de hand van deze stelling enkele keren gevoerd werd, leverde mij vooral nieuwe vragen op:

1.       Op basis waarvan wordt de inhoud van ons curriculum bepaalt?

2.       Wie bepaalt uiteindelijk wat kinderen mogen/moeten leren?

3.       Is een kind in staat zelf te bepalen wat hij/zij gaat leren?

De gesprekken rondom deze vragen waren interessant, maar werden weinig gevoerd vanuit een kennis / theoretische basis. Wellicht dat dit in de toekomst interessanter wordt en de later aangeleverde artikelen kunnen hiervoor als uitgangspunt dienen.

Systeemdenken

Onze eigen kennisdialoog ging over de term systeemdenken. Eerlijkheidshalve beken ik dat de term in onze kennisdialoog te weinig specifiek is gemaakt. De werkwijze die we hanteerden met het neerleggen van de stellingen droeg zeker bij aan een prettige en vernieuwende werkvorm. Echter de inhoud die wij mee wilden geven, hebben we denk ik te weinig specifiek gemaakt. Wat betreft de term ‘systeemdenken’ geeft Senge ook aan dat het een verzamelbegrip is geworden. Er kunnen meerdere definities aan gegeven worden. Een beschrijving die wij misschien beter hadden kunnen kiezen is van Senge (1992), hij stelt dat systeemdenken ons leert dat ook kleine, gerichte acties soms belangrijke, blijvende verbeteringen tot gevolg kunnen hebben, als ze op de juiste plaats uitgevoerd worden. Met name de nadruk op teamleren is interessant in het kader van onze opleiding. Teamleren ontwikkelt de vaardigheden van mensen om breder te kijken dan zij als individuen zouden doen. Zij leren daarbij denken vanuit een systeem. Het gaat om de essentie van systeemdenken:

het zien van onderlinge verbanden in plaats van een lineaire opeenvolging van oorzaak en gevolg en

het zien van processen van verandering in plaats van momentopnames. Nog steeds zijn dit hele brede benaderingen die in onze kennisdialoog wellicht behoefte hadden aan een vertaling naar de praktijk. Deze ga ik wel proberen te maken. Met name het inzien van de relatie tussen de ontwikkeling van onze leerlingen, gekoppeld aan de ontwikkeling van ons team is hier een voorbeeld van. Ik wil de school zien als een systeem met  subsystemen, zoals college van bestuur, team, directie, zorg, ouders, maatschappelijke partners, buurtbewoners, etcetera. De schoolorganisatie bekijken vanuit het systeemdenken is te vergelijken met kijken naar een ijsberg, in het zicht is slechts een klein deel, het grootste deel speelt zich af onder de waterspiegel. Tijdelijke oplossingen worden gevonden boven de waterspiegel en dienen als lapmiddel. Om een probleem structureel op te lossen, moet je het complete systeem dat er onder ligt er bij betrekken. En met elkaar leren los te komen uit de oude patronen komen. 

  

Inclusief Onderwijs

Deze kennisdialoog vond ik de meest interessante van de drie, de reden hiervoor ligt niet zozeer in de kennis die ik opgedaan heb, of de theoretische basis die hieronder lag. Meer ging het mij om gevoel van rechtvaardigheid. Een gevoel dat bij mij persoonlijk enorm groot is. Ik merk steeds vaker dat ik niet goed tegen onrecht kan. Onrecht dat in mijn ogen vaak de zwakkere wordt aangedaan. De bevlogenheid en felheid die bij medestudent Teun opkwam tijdens zijn inbreng in de kennisdialoog waardeer ik zeer en raakte mij ook. Echter het idee dat inclusief onderwijs voor allen beter zou zijn (cognitief) vind ik zeer interessant. Cole, Waldron en Majd (2004) zeggen ‘students without disabilities made significantly greater progress in reading and math when served in inclusive settings’. Ik vond vooral ook de keuze die je als organisatie/school hebt en mensbeeld een mooie invalshoek om de zaken te bekijken. Dit is niet alleen bij inclusief onderwijs van toepassing mijns inziens, maar telt over het algemeen.

Ladder of Inference in de praktijk

Tijdens één van de colleges van Adriaan in deze leerlijn kwam de Ladder of Inference ter sprake. In dit blogbericht wil ik nog eens kijken op de waarde van deze aangereikte theorie in mijn persoonlijke én schoolontwikkeling. Onderstaand plaatje geeft eigenlijk een goede Nederlandse vertaling van het originele idee van Argyris.

Waardevol

Ik vond de eenvoud van deze (vaak) open deur, treffend voor de situatie die vaak in teams speelt, ook in ons team. Ik kan niet voor de ander spreken, maar voor mezelf kan ik zeggen dat ik ervoor wil waken niet teveel sporten over te slaan. Als ik mij niet bewust ben van deze Ladder of Inference, neig ik ernaar te snel conclusies te trekken op basis van mijn aannames. Ik sla dan belangrijke sporten over, namelijk het observeren (objectief) en het selecteren van gegevens (data). De kans dat ik dan betekenis met verkeerd interpretaties is dan groot. Hierdoor doe ik aannames op basis waarvan ik mijn conclusies trek en dit beïnvloed mijn handelen.

Een praktisch voorbeeld hiervan speelt nu in de school. Als ik niet uitkijk dan vertaal ik signalen die ik (niet) ontvang, meteen naar een conclusie. Ik zie voor mijn gevoel weinig van een onderwijskundige verandering terug in mijn school. Op basis van wat ik niet zie, trek ik de conclusie dat de ontwikkeling van de school stil staat. Echter bij (toevallige) navraag bij onze IB’er blijkt dat leerkrachten juist veel hulpvragen hebben weggelegd, gericht op de gewenste verandering. Dit heeft direct gevolgen en invloed op mijn overtuiging en beïnvloed dus mijn handelen. De reflectieve lus is op deze manier gemaakt.

Inzichten n.a.v. kennisdialoog Professionele leergemeenschappen

In één van de bijeenkomsten van Leerlijn 3 stond het onderwerp Professionele leergemeenschappen centraal. Een onderwerp dat reeds bekend was voordat ik in september 2013 met de MLE begon, maar wat als een soort rode draad door deze master loopt. Ik stel me bijna hardop de vraag of het geen overschat containerbegrip aan het worden is. Daarbij waak ik er voor niet voorbij te gaan aan de absolute meerwaarde die het ‘zijn van een PLG’ mijns inzien heeft voor een organisatie, niet alleen voor scholen. Om het gevoel van containerbegrip om te buigen naar een zinvolle betekenis van de PLG is het voor mezelf goed te kijken wat er onder verstaan wordt.

Uit de kennisdialoog kon worden opgemaakt dat het begrip PLG geïnspireerd is door onderzoek naar leiderschap, schoolverbetering en lerende organisaties (Senge). De kenmerken die omschreven worden zijn:

·         Supported and shared leadership

·         Collective creativity

·         Shared values and visison

Poell (20..) spreekt in deze context over ‘workplace learning’. Een andere omschrijving en beweging die omschreven wordt is die van trainen naar leren, gebruik makend van het leerpotentieel van de werkplek. Deze omschrijvingen kunnen in het geval van de school als organisatie makkelijk gevisualiseerd worden. Iedereen kan zich hier wel wat bij bedenken.

Als je kijkt naar de drie losse componenten van de naam Professionele Leer Gemeenschap, kun je die ook als uitgangspunt pakken. De vraag wat professioneel is, kan op 1001 manieren uitgelegd worden. Mijn uitgangspunt is in deze heel eenvoudig, op het moment dat iemand professioneel actief is, is hij actief in een werksituatie en wordt hij ervoor beloond. Kijkend naar leren kan gekeken worden naar bijvoorbeeld de traditionele leertheorieën (behaviorisme, cognitivisme, sociaal constructivisme), echter het connectivisme wordt steeds vaker aan dit rijtje toegevoegd. Hier gaat het om gebruik maken van leernetwerken, netwerk leren en kennis delen (o.a. Moolenaar). Moolenaar zegt ook dat netwerkleren een specifieke vorm van informeel leren in het onderwijs is. Vervolgens zegt zij dat de praktijk centraal staat in het netwerkleren, waarbij sociale contacten worden gebruikt voor ondersteuning van die lespraktijk én de eigen professionele ontwikkeling (Jones, Asensio, & Goodyear, 2000). Onderzoek toont ook aan dat de sociale relaties van leraren inderdaad een belangrijke rol spelen bij hun professionele ontwikkeling en leren (Baker-Doyle & Yoon, 2010; McCormick, Fox, Carmichael & Procter, 2010), de verandercapaciteit van scholen vergroten (Moolenaar, Daly, & Sleegers, 2010) en de lespraktijk verbeteren (Coburn & Russell, 2008).

Rol van de schoolleider

Moest de schoolleider eerder nog vaak de spin in het web zijn die alle draden spande, nu lijkt het niet meer zo vanzelfsprekend. Moolenaar vraagt zich af of die schoolleider wel in het centrum van het netwerken moet zitten.  Wellicht is het beter om aan de rand te zitten, dit is een interessante vraag.

Kijkend naar het laatste component, dan spreken we over gemeenschap of community. Ook hier zijn weer diverse omschrijvingen van de te vinden. Wenger heeft het over een community als er ‘mutual engagement, joint enterprise and a stored repertoire of discourse and action’ aanwezig is.

Voor mij wordt wel steeds meer duidelijker dat het containerbegrip PLG als een soort paraplu boven een organisatie kan hangen. Wanneer je het wel of niet bent is moeilijk te bepalen, daarvoor zijn geen lijstjes en eenduidige uitspraken. Wel kan geconcludeerd worden dat een professionele leergemeenschap tot een organisatie kan leiden die in staat is te verbeteren, te verbeteren en uiteindelijk te transformeren. Zo’n organisatie kan de switch gaan maken van ‘doen’ naar ‘zijn’.

Enkele andere uitspraken/begrippen die mijn aandacht hebben op dit vlak:

·         Teamleren

·         Boundary crossing (kenniscafé)

·         Teamleiderschap

·         Psychologische veiligheid

·         Shared mental models

·         Dringend vraagstuk (urgentiebesef kweken)

·         Individuele motivatie

·         Verbindingen van binnen naar buiten team

Waarvan akte

Senge (1990)

At the heart of a learning organisation is a shift of mind from seeing ourselves as separate from the world to connected to the world, from seeing problems as caused by someone or something “out there” to seeing how our own actions create the problems we experience. A learning organisation is a place where people are continually discovering how they create their reality and how they can change it.

Afgelopen woensdag naar de inspiratiedag geweest van Exova (Excellent Onderwijs voor Allen), heb daar een betoog van Prof. dr. Luc Stevens (directeur NIVOZ) live mogen bijwonen. Prachtig! De basis van zijn ideeën is mij al langer bekend, maar om deze man hier een (in alle rust) vurig pleidooi voor te zien en horen houden, was indrukwekkend! Nog meer bewust van de verandering die wij met elkaar in gang moeten én mogen zetten. En oh ja…een verandering kan volgens hem nooit geleidelijk ingevoerd worden, maar dient in één keer doorgevoerd te worden…

Daarna ook nog een forumdiscussie met hoofdinspecteur PO, dhr. Arnold Jonk. Ook zeer interessant en bevestigend, inspectie niet als kwade geest zien, maar als controlemiddel van je eigen gedachtegoed…en ja, daarbij is ruimte voor eigen ideeën!

Tikken...luisteren...tikken + opdracht Situationeel Leiderschap 2

Ben inmiddels bijna klaar met het uittypen van mijn nulmeting t.b.v. het onderzoek. Klinkt in eerste instantie best leuk een groepsinterview, in plaats van vijf losse interviews slechts één interview uit te typen, nou ja...twee dan, voor- en nameting. Maar ik luister me suf, zeker wanneer mijn collega's enthousiast raken en dit vooral door elkaar willen zeggen, in ieder geval een behoorlijk aandachtspunt voor de nameting, probeer niet door elkaar te praten. 

Door het zo intensief terug te luisteren, hoor je zeker ook hele mooie en interessante zaken terug. De blackbox waar ik het eerder over had, stroomt vol. Vol met ideeën, gedachtes, stof tot nadenken. Zeer waardevol!

Vandaag ook nog de opdracht voor persoonlijk leiderschap gemaakt, situationeel leiderschap leggen op een interventie die je uit (gaat) voer(t)(en). Ook dit geeft me weer veel input om toe te passen in mijn dagelijkse praktijk. Momenteel veel in de klassen aanwezig en met leerkrachten in gesprek over hun onderwijspraktijk, prachtig werk! De theorie van situationeel leiderschap is hier zeker van belang. Voor de opdracht zie rechts de link bij 'opdrachten'.

Tot morgen!

Opdracht formatief toetsen i.c.m. Van den Akker

Opdracht Formatief toetsen:

Gezien de huidige status van onze schoolontwikkeling, kies ik voor deze opdracht graag voor de formatieve toetsvorm het geven van feedback. In de reviewstudie van Sluijsmans, Joosten-ten Brinke enVan der Vleuten (2013), wordt naast deze vorm van formatieve toetsing stil gestaan bij andere vormen, echter hebben wij in ons jaarplan twee zaken staan die mijn keuze versterken.  Ten eerste hebben wij als doel het ontwikkelen van een professionele communicatie stijl bij de teamleden. Tijdens een studietweedaagse vorige week stond communicatie en met name het geven van feedback onderling centraal. Daarnaast was een ander onderwerp (staat ook in ons jaarplan) het verder invulling geven van de missie met de bijbehorende kernwaarden in een duidelijke visie op ons onderwijs. Eén van de meest gehoorde wensen was het tegemoetkomen aan individuele onderwijsbehoeften; ieder kind leert anders. In de reviewstudie van Hattie en Timperley (2007) staat het geven van feedback als effectieve methode voor formatief toetsen centraal, zij gaan uit van verschillende rollen (leraar, leerling, medeleerling, ouders, maar ook onderwijsmaterialen) en feedback als gevolg van een specifiek gedrag. Een interessant gegeven vind ik het model van Hattie en Timperley (2007), waarin zij eigenlijk die soorten feedback omschrijven: feed-up, feedback en feed-forward.

• Waar gaat de leerling naar toe (wat zijn de beoordelingscriteria en standaarden)? feed-up.
• Hoe heeft de leerling de taak uitgevoerd (welke vooruitgang wordt geboekt ten aanzien van de beoordelingscriteria en standaarden)? feedback.
• Hoe gaat de leerling verder (welke aanpak is nodig om tot groei te komen)? feed-forward. 

Om de gewenste veranderingen in ons onderwijs door te kunnen voeren, zal er behoorlijk wat aanspraak gedaan worden op de inzet van teamleden. Echter wordt ook om een kritische houding gevraagd en wordt verwacht dat er op een professionele manier samengewerkt wordt. Elkaar op een gezonde manier aanspreken en voorzien van feedback hoort hier ook bij. Tijdens afgelopen tweedaagse bleek de behoeft aan begeleiding hierbij ruim aanwezig. Het team heeft dus behoefte aan kennis over het geven van feedback. Deze kennis kan vervolgens toegepast worden om de collega’s aan te spreken, maar ook naar de leerlingen toe. De maatregelen, acties, of  interventies die genomen (moeten) worden, bevinden zich vooral op micro niveau (klas, leerling/ leerkacht). Het betreft hier vooral de leerkracht en die zal er zelf mee aan de slag moeten, echter raakt het ook wel heel erg het meso niveau, daar het de hele school betreft en het voort komt uit de visie. Sadler (1989) zegt namelijk ook dat feedback ervoor kan zorgen dat de kloof tussen wat een leerling (of leerkracht in dit geval) al beheerst en dat wat hij nog niet beheerst centraal staat. Als school is bepaald dat het geven van feedback verbeterd moet worden.

Van den Akker:

Kijkend naar de componenten uit het spinnenweb van Van den Akker die van belang zijn voor de verbetering van het inzetten van feedback, dan lijkt het component visie hier het belangrijkste. Waartoe leren zij? Ofwel, wat moet er bereikt worden en waarom. Al heel snel kan dan de relatie gelegd worden met het component leerdoelen, welke doelen worden gesteld (per leerkracht)? Verder lijken de volgende componenten er ook toe te doen: leerinhoud (wat leren zij?), leeractiviteiten (hoe leren zij?) en groeperingsvormen (met wie leren zij?

Welke maatregelen, acties, of  interventies moeten er dan genomen worden / geïnitieerd worden?

Component	Maatregel, actie, interventie
Visie:	Vastleggen Gummarus visie vanuit tweedaagse (MESO) Visie verweven in onderwijs (MESO)
Leerdoelen:	Teamdoelen opstellen (MESO) Individuele doelen opstellen op communicatie (MICRO)
Leerinhoud:	Vanuit individuele behoefte inventariseren wat de leerinhoud kan zijn? (MICRO)
Groeperingsvorm:	Inventariseren of er behoefte is aan ‘maatjes’, teamleren, werken met parallelcollega’s o.i.d. (MICRO)

Link naar padlet

Padlet t.b.v. feedback op kennisdialoog

Nulmeting, CBAM en Situationeel Leiderschap...en lolly's...

Vandaag de eerste officiële, merkbare en waarneembare actie uitgevoerd ten behoeve van mijn onderzoek naar het gevoel van eigenaarschap. Vanmiddag heb ik het groepsinterview afgenomen met onze werkgroep ICT die ik graag om doop tot leerKRACHTteam ICT.

Na een goedgekeurde onderzoeksopzet te hebben gemaakt, de vragen te hebben geformuleerd, de opnameapparatuur te hebben gecheckt dus tijd voor het 'echte werk'. Heel benieuwd nu of de antwoorden die kwamen 'geschikt' zijn voor een analyse. Dit is voor mij echt nieuw! Vaak op mijn lip moeten bijten om niet in de valkuil te trappen om collega's te sturen naar gewenste antwoorden. Nu zaak om een en ander uit te gaan typen. Verder wel al een heleboel 'blackbox' zaken gehoord, informatie die nu naar boven komt, die anders nooit boven tafel was gekomen, in die zin dus al waardevol!

Vanavond thuis de opdrachten rondom CBAM en Situationeel Leiderschap gemaakt, helder en duidelijk voor mij, zijn beide te vinden in mijn dropbox en bij de links naar opdrachten aan de rechterkant van dit blog.

In de zoektocht naar een filmpje omtrent Situationeel Leiderschap nog een leuk ander filmpje gevonden. Ik zou zeggen bekijk het eens en kijk eens of je ook wel eens een lolly moment hebt gehad, doet me trouwens ook denken aan de strokes van de TA.

Voor nu genoeg, tot morgen!

Of de duvel d'r mee speelt...

Zo kijk je na een dagje MLE'en op Facebook en kom je het volgende tegen:

Artikel Trouw: Scholen kom uit de kramp

Interessant...geeft in ieder geval stof tot nadenken.

Zo...jaar 2!

Morgen is het zover, de eerste bijeenkomst van het tweede jaar staat voor de deur. Een bijeenkomst die iets met me doet, ik weet nog niet precies wat. Verschillende gedachten spelen in mijn hoofd. Hoofdgedachte: jammer, ik ben niet zover als dat ik wilde komen.

Ik geef mezelf hier een goede reden voor, maar probeer het niet als excuus op te voeren. Onze zoon Merijn is 26 juli geboren en de start van moeder en kind was niet geheel voortvarend, echter moeten we niet te lang klagen, we zijn zielsgelukkig met hem erbij! Toch heeft zijn komst meer invloed gehad op vakantie, werk en studie dan ik op voorhand had ingeschat, het is met name de studie niet ten goede gekomen.

Ben van de week toch weer wel begonnen en vanaf vandaag voel ik ook weer de druk die ik blijkbaar toch nodig lijk te hebben. Deze druk maakt me scherper en gemotiveerder, ik heb er nog alle vertrouwen in dat ik de schade snel weet te herstellen en ben vandaag op school ook weer een stuk wijzer geworden. Officieel ben ik nu namelijk adjunct-directeur en dat maakt dat ik toch meer ruimte proef en voel voor de studie. Ik heb zin om de geplande interventie uit te voeren met mijn collega's, maar merk dat het komen tot definitieve data niet meevalt. Helaas zal ik voor de herfstvakantie de nameting niet uit kunnen voeren. Is dit een probleem?

Voor wat betreft de opdrachten voor de eerste bijeenkomst, kan ik kort zijn: hier heb ik nog geen tijd voor genomen/gevonden.

Heb al wel mijn onderzoeksverslag zo ver mogelijk op orde gemaakt, begint er steeds meer als een 'eindproduct' uit te zien, dat voelt goed!

Interventie en onderzoeksvraag

Algemene omschrijving:

Er wordt een leerKRACHTteam samengesteld die aan een onderwerp van het jaarplan (eigen keuze) gaat werken en daar eigen doelen op zet. Dit leerKRACHTteam presenteert hun vorderingen in het hele team (kennis delen).

Doel(en) van de interventie:

·         Via het samenstellen/inzetten van leerKRACHTteams werken aan een klimaat waarin gedeelde verantwoordelijkheid, betrokkenheid en eigenaarschap te realiseren zijn.

·         Verdieping realiseren in de professionele dialoog, door het samenstellen van leerKRACHTteams. Hierbij breiden we het aantal overlegmomenten uit. Dit om uiteindelijk meer eigenaarschap en gedeeld leiderschap te ontwikkelen.

Handelingsacties van de schoolleider?

Dat betekent:

-          dat ik een structuur moet creëren en teamleden de ruimte moet geven om samen te komen

-          dat ik teamleden motiveer om hieraan deel te nemen

-          dat ik, liefst vastgesteld door leerKRACHTteam, een doel heb om de interventie te kunnen onderzoeken

-          randvoorwaarden creëren vanuit de theorie

-          faciliteren

-          richting geven

-          observeer of laat observeren (participerende observatie?)

-          effectieve processen?

-          Onderzoeken of beeld van teamleden verandert, waren de randvoorwaarden oké

-          Schriftelijke evaluatie, logboek

Welk inzicht moet het opleveren na de eerste 6 weken?

-          Dat ik zicht heb op het effect van het hebben van een doel  op het gevoel van eigenaarschap

-          Dat ik op basis van data kan benoemen wat een succesfactor is die het effect van het leerKRACHTteam vergroot

-          Dat ik op basis van evaluatie van het proces kan benoemen waar dit proces op stuk zou kunnen lopen

-          Wat heeft zo’n team nodig om tot een gezamenlijk doel te komen

-          Zijn er randvoorwaarden die juist wel/ juist niet werken

Onderzoeksvraag:

Wat is de invloed van het stellen van doelen door leerkrachtteams op het beeld dat zij hebben omtrent eigenaarschap?

Deelvragen:

·         Hoe heeft het leerKRACHTteam het zelf bepalen van doelen ervaren?

·         In hoeverre draagt een heldere communicatie vanuit leidinggevende bij aan het resultaat van het leerKRACHTteam?

·         Welke invloed hadden de geschepte randvoorwaarden op het ontstaan van een professionele dialoog?

·         Wat was het effect van het opschroeven van de frequentie van de bijeenkomsten op het resultaat van de overlegmomenten?

Onderzoeksinstrumenten:

Ik wil gebruik gaan maken van interviews of vragenlijsten. De reden hiervoor is dat ik het beeld dat mensen (ontwikkeld) hebben wil meten. Volgens Baarda (2013) is interviewen de aangewezen manier van dataverzameling als je welt weten wat mensen voelen en denken.

Ik kom dan op de volgende drie mogelijkheden:

1.       Het gestructureerd interview

2.       Het halfgestructureerd interview

3.       Het topicinterview

Voor alle drie de interviews valt iets te zeggen.

1.       Het gestructureerd interview:

Onafhankelijkheid is groot, invloed peroon (subjectiviteit) klein, alle onderwerpen komen makkelijk aan bod

2.       Het halfgestructureerd interview: voordeel hiervan is dat je het gesprek wat vrijer kunt laten verlopen, met name de volgorde van de vragen is niet van toepassing, als de onderwerpen maar aan bod komen.

3.       Het topicinterview: openheid in interview is groot, gesprek kan mijns inziens beter op gang komen.

Observatie: omdat ik heel erg benieuwd ben naar het groepsproces in het leerKRACHTteam, zou ik gebruik willen maken van een observatie. Meest voor de handliggend is dan participerend observeren (Baarda, 2013, p. 187).

Respondenten:

Ik ga gebruik maken van een bestaande werkgroep (ICT). Omdat zij al samenwerken, kunnen zij bijvoorbeeld vergelijkingen maken met het effect van hun overlegmomenten dit schooljaar en het effect van bijeenkomsten tijdens en hopelijk na de interventie.

De werkgroep bestaat uit 5 personen:

• 2 mannen
• 3 vrouwen
• leeftijd van 35 t/m 61
• Functies: ICT Coördinator, IB’er, leerkracht onderbouw, middenbouw en bovenbouw

Evaluatie-onderzoek

Met mijn eigen interventie in gedachte heb ik het college van Sophie Verhoeven met interesse gevolgd. Uitgaande van het samenstellen van leerKRACHTteams op onze school en het beeld dat ik nu bij dit proces heb, vind ik met name de opbrengst van de ‘blackbox’ heel interessant. Daarbij dacht ik in eerste instantie dat ik zou moeten werken met een testgroep, maar later op de dag in het gesprek met Henderijn, bleek dit toch niet echt raadzaam te zijn.

Ook de opzet van het evaluatieonderzoek met het onderdeel ‘programmatheorie’ was erg verhelderend voor mij. Ik had ook hier beeld bij en zie het grote geheel goed voor me.

Om terug te komen op die blackbox en de PDSA cyclus denk ik de meerwaarde van dit soort onderzoek voor mij als schoolleider snel te pakken te hebben. Op het moment dat je een proces kunt volgen en kunt meten én kunt evalueren, kun je wellicht benoemen wat er gebeurt in die blackbox. Maar wat ik misschien nog wel interessanter vind is wat er niet is gebeurd. En wat moet je veranderen bij een volgende vernieuwing/verbetering/verandering in je organisatie om te zorgen dat het niet nog een keer misgaat op dat punt. Het onderzoeken van de effecten van je interventie is veelzeggend, misschien nog wel veelzeggender dan de resultaten van de interventie.

Ook het opstellen van het design heeft me aan het denken gezet, er moet een soort Programma van Eisen opgesteld worden voor de interventie. Ben nu ook erg benieuwd naar de workshops over instrumenten, etc.

Socratische dialoog...op naar het hittepunt!

Tijdens de Magistrum opleiding tot Schoolleider heb ik kennis mogen maken met de socratische manier van intervisie in dit geval. Hoewel ik regelmatig sceptisch was over intervisie, reflectie, feedback, portfolio etc, ben ik er door én ervaring én opleiding achter dat wanneer je deze instrumenten op een effectieve en juiste manier inzet, je een organisatie kunt vebeteren, te beginnen bij jezelf. Terug naar de Socratische dialoog.

In onze groep werd volgens de stappen van deze gespreksvoering gewerkt. Door mijn ervaring hiermee, was dit ook het advies aan de groep. Door de stappen te volgen, zorg je ervoor dat je komt tot het hittepunt, de essentie. Persoonlijk hoop ik altijd dat je kunt waken dat je niet perse in de emotionele sfeer terecht komt, maar dat je met elkaar kunt  komen tot inzichten die leiden tot een oplossing of een verandering in je werk. Het verplaatsen in de ander is een groot pluspunt van deze manier van dialoog voeren. Daarbij is het merkbaar lastig dat je ervoor moet waken niet te snel te gaan oordelen, maar zo lang doorvraagt dat je ook daadwerkelijk die essentie te pakken krijgt. Wat doet er nu echt toe, wat is werkelijke excellentie? Wat is dan dat meesterschap dat wellicht nu ontbreekt? Als je dit in gesprekken met collega’s voor elkaar krijgt, ben ik ervan overtuigd dat je mensen laat ontwikkelen en dat je daar dus als organisatie de vruchten van plukt!

Percepties Boonstra op onze school

Oké en nu verder: Boonstra in een blogbericht verwerken. Voorafgaand en tijdens de vorige bijeenkomst zijn de belangrijkste ideeën van Boonstra omtrent veranderingen in organisaties helder geworden.

Planned Change – Organization Development – Continuous Change

Hoe staat onze school ervoor? Als ik kijk naar wat er nu gebeurt, waar past dat dan het best bij? Terugkijkend op leerlijn 1 en 2 en het afgelopen schooljaar, denk ik dat ons team vooral gewend is (geweest) om te werken vanuit Planned Change, vooral vanuit directie is bekend dat er de wil is om te groeien naar Organization Development. Onze directeur die er nu ruim twee jaar is, is zich hier (ook door de MLE) heel erg bewust van en is hier ook volop mee aan het stoeien.

Echter dit gaat niet van de een op de andere dag , maar dit lijkt ook door het team toch zeker ook de gewenste situatie, geluiden die je (nog te vaak) hoort bekritiseren de top-down structuur die gevoeld wordt. Duidelijk is dat directie gaat voor het vergroten van de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid.

Terug naar leerlijn 2 en de eerst aanzet voor de interventie, moeten er stappen gezet worden.  Opdracht: leg dit nu eens op de komende interventie vanuit eigen onderzoek, wat betekent dit voor mijn sturing, wil ik die aanpassen richting een andere perceptie?

Het mooie is dat juist die sturing verplaatst moet gaan worden om te groeien naar een school waar duidelijk Organization Development mogelijk is. Mooier nog is kijken naar de aspecten die horen bij Continuous Change en kijken wat ik daarvan in de interventie (en daarna) mee kan nemen in onze school. Daarnaast wil ik hier ook de opmerking plaatsen dat je er af en toe simpelweg niet aan ontkomt op aan Planned Change te doen, je rol als schoolleider is nu eenmaal ook die van innovator/kartrekker. Soms moet je zaken gewoon doorvoeren omdat het moet, om dit succesvol te doen is het wel raadzaam om te kijken naar de aspecten die horen bij Organization Development en Continuous Change.

Op rolletjes...

Op 8 oktober 2013 maakte ik in de gang naast ons leslokaal deze typerende foto van Fontys, het was toen ook ongeveer de status (voor mijn gevoel) van de studie...het liep niet helemaal op rolletjes...

Nu ruim zeven maanden, rolt het wat beter, af en toe lijken het nog vierkante wieltjes te zijn, maar de scherpe, rechte kanten zijn er af. Merk dat ik door de opleiding in mijn (toekomstig) vak als schoolleider gesteund wordt en dat ik daar vooral zelf voor gezorgd heb door op de juiste momenten bepaalde keuzes te maken. Bijvoorbeeld de keuze van het probleem voor leerlijn 2, deze geeft mij nu voor leerlijn 3 voldoende aanknopingspunten en ik geloof er in dat we op school hierdoor de juiste dingen kunnen gaan doen!

Verbiest: Nieuw Onderwijskundig Leiderschap …of nieuwe banden?

Deze weken weinig gepost op het blog, maar vooral bedacht wat ik allemaal moest doen en wat dan wanneer zou moeten, overigens allemaal leuke dingen, maar leuke dingen kosten ook tijd.

Eén van de dingen die was blijven liggen was een reactie op dit blog over het stuk van Verbiest (2010) over Nieuw Onderwijskundig Leiderschap. Ik kan hier heel uitgebreid een samenvatting weergeven, maar dat tracht Verbiest zelf al te doen. Ik probeer wel te verwoorden wat mijn gedachten zijn bij het doornemen van deze materie. 

Daarbij begin ik bij een constatering die me bevreemd. Er is in het eerste decennium van deze eeuw opnieuw groeiende belangstelling voor onderwijskundig leiderschap. Fijn, hoe was dat in al die jaren ervoor? Ik denk dat die interesse er altijd is (geweest), echter hoe we het noemen, maakt wel eens dat we denken dat we met iets anders bezig zijn. Elk gesprek met door de wol geverfde collega’s levert vaak op dat zij zeggen: ooh gaat het die kant op…dat hebben we tig jaar geleden ook gedaan. Kortom we veranderen in het onderwijs regelmatig…denken we.

Zelf ben ik slechts acht jaar werkzaam in dit mooie beroep. En zelfs in die acht jaar merk ik dat we veel willen veranderen en dat we (vaak) met z’n allen de stroom volgen. Onderwijsadviseurs stellen één keer in de twee jaar hun aanbod in studiedagen bij en kunnen er weer twee jaar tegenaan. Ik denk dat we allemaal de afgelopen 8 jaar wel een studiedag ADI, zelfstandig werken, autisme of groepsplannen gehad hebben.

Verbiest lezende loop ik voor mijn gevoel ook continu door open deuren. Echter het verschil met Verbiest en Visser is dat hij ze voortdurend open zet en dat ik hem af en toe nodig heb om te bedenken dat het niet zo ingewikkeld hoeft te zijn. Er is niets schokkends aan de hand, het zijn allemaal logische zaken wat mij betreft, maar nogmaals…hij zet ze mooi op een rijtje, onder andere deze:

Hiermee onderhouden we volgens mij met z’n allen de Onderwijs BV op een hele degelijke wijze en zorgen we ervoor dat we met z’n allen keurig de dingen doen die we denken te moeten doen.

Graag trek ik nu de vergelijking met mijn auto.

Ik heb een hele fijne auto, doet meestal wat ie moet doen, prestaties zijn voldoende, de meeste mensen vinden het een prima auto. Ik wil er graag in blijven rijden, dus ben er zuinig op, wellicht schopt mijn auto het op die manier tot oldtimer. Op z’n tijd betekent dit nieuwe banden, voldoende brandstof, een andere accu, wellicht zelfs een keer andere bekleding of velgjes, maar het blijft mijn hele fijne auto…

Maar nu de vraag: volstaat mijn auto eigenlijk nog wel in deze tijd? Kan mijn auto eigenlijk nog mee? Of had ik misschien het lef moeten hebben om eens een keer echt een nieuwe auto te willen?

Ben benieuwd hoe dit op een school/onderwijs van toepassing is…

Mindmap in 30 minuten

Deze dag thuisstudie levert in ieder geval een product op, echter de 30 minuten die ervoor stonden bleken in dit geval een halve mindmap op te leveren:

Link naar probeersel via iMindMap

Het begon met de lichte frustratie omtrent Mindmeister. Ik heb hier even mee gestoeid...van een mede MLE'er kreeg ik een terechte vraag die ik niet snel genoeg opgelost kreeg in dit programma. Toen ben ik overgestapt naar een ander programma. Dit heb ik ook als app op de iPad, wellicht handig...ook dat viel reuze mee. Heb nu een halve mindmap als vingeroefening gefabriceerd. Misschien dat Word ook zo slecht nog niet is voor dit soort zaken, maar goed...voor nu even genoeg gemapt!

De videopresentatie van Anje bekeken en begonnen met de eerste stukken theorie. De leerlijn is begonnen, duidelijk is in ieder geval dat we deze keer op de inhoud gaan zitten, de onderwijskundig schoolleider, of moet ik zeggen de nieuwe onderwijskundige schoolleider!

Fotomomentje!

Met het einde van de tweede leerlijn in zicht, was het afgelopen dinsdag bij de MLE een gevarieerde dag. Deze dag begon goed! Leerlijn 1 officieel binnen! Ook de status van mijn nieuwe opdracht is helder, veel werk aan de winkel, maar de stip aan de horizon is dichterbij gekomen en met de eindstreep in zicht, maak ik de beste (en meeste) meters, ik ken mezelf onderhand wel aardig.

De presentaties van de medestudenten brachten weer scherpte en verhelderende momenten, waardoor ik mijn vak als leidinggevende beter en zinvoller in kan (gaan) vullen! Ook het verhaal van Henk over 'zijn' ouderpopulatie was zeer herkenbaar voor mij na zeven jaar gewerkt te hebben op een soortgelijke school. Ik merkte overigens dat ik nog steeds veel affiniteit voel voor deze doelgroep.

Het fotomoment op het einde van de ochtend was (met prachtig weer) ook een mooie break. De opdracht echter was door ons niet helemaal bedacht zoals bij terugkomst de bedoeling bleek te zijn. Ik dacht begrepen te hebben dat je moest bedenken welk 'sabotage' gedrag een team in extreme vorm kan laten zien en wat dat voor jou als leidinggevende zou betekenen. We bedachten alle vier een mooie setting bij ons bedachte sabotage gedrag, nu blijkt dat alle drie de foto's zich ook lenen voor de uiteindelijke benadering (vanuit het eigen perspectief). Echter mijn foto leent zich hier het minst voor, maar toch...komt tie:

'Zeiken om te zeiken'

Waarom dit tableau vivant?

De vergaderingen en overlegmomenten op onze school worden regelmatig overschaduwd door een negatieve sfeer. Er lijkt dan weinig ruimte voor constructief overleg, maar de nadruk ligt erg op het doorgaan op de negativiteit in een onderwerp. Door hierin mee te gaan en dit niet 'af te breken' creëer je een stemming en sfeer die niet bijdraagt aan de gewenste (en zeer goed mogelijke) schoolontwikkeling. Sabotage gedrag wat mij betreft.

Maar nu nog mijn rol hierin. Naar aanleiding van diverse feedback rondom mijn positie in de schoolorganisatie heb ik besloten vanaf nu meer de rol van de leidinggevende op te gaan eisen en niet meer alleen die van de leerkracht. Wellicht is een nog beter keuze om meer de rol van mij persoonlijk te pakken, ik speel niet één van de twee, maar ben volledig mezelf. We gaan dan van doen naar zijn...Dat betekent dat ik aan kan geven dat ik zaken niet prettig vind lopen in een vergadering of overleg. Niet perse als leerkracht of directie, maar gewoon omdat ik dat vind.

En nu verder met leerlijn 2!

Verbeterplan 1 en 2

Vandaag een thuisstudiedag, na het vluchtig bekijken van de beoordeling van het paper uit leerlijn 1, voor het weekend, verhoogde mijn hartslag enigszins en sloeg er een lichte twijfel toe over het al dan niet kunnen voldoen aan de opleidingseisen. Echter wanneer ik een en ander goed beschouw, kan ik concluderen dat de schade alles meevalt. Zo lijkt het in ieder geval.

Met name in de reflectie dien ik meer aan te geven wat ik met feedback doe of wat ik er mee wil gaan doen. Een en ander mag ook wat minder wollig (YES!) en puntsgewijs weergegeven worden. Mooi, net iets voor mij, dat moet lukken. De overige opmerkingen in de paper (deel A en B) stellen mij zeer gerust over mijn eigen kunnen. Waar ik in het begin van de paper vast liep op met name deel A, bleek het opnieuw schrijven van dit deel, de enige goede oplossing om te komen tot een logische redeneerlijn. Toen die stond raakte ik enthousiast in het verkennen van de literatuur en enthousiast over mijn onderwerp.

Vol vertrouwen ga ik deze week aan de slag met verbeterplan 1, het herschrijven van Deel C.

Dan nu verbeterplan 2, de opdracht voor leerlijn 2. Ik hoop dat ik een en ander goed begrepen heb als ik kijk naar de opdrachtomschrijving.

Een aantal weken terug waren we op ons bestuurskantoor met de andere MLE-LPS'ers. Met Stephane Cepero (lid college van bestuur) spraken we over onze eventuele onderzoeksonderwerpen en keken we hoe we dit konden stroken met de wensen van LPS. Doordat ik bij leerlijn 1 enthousiast raakte over mijn onderwerp (intrinsiek gemotiveerd werken vanuit bezieling), vond ik het zonde om dit onderwerp te laten varen. Toen ik voorstelde om hiernaar onderzoek te gaan doen, kreeg ik een bevestiging vanuit Stephane. 'Prachtig onderwerp, heel interessant, past heel goed bij LPS' en (niet geheel onbelangrijk) 'het is echt iets voor jou!'

Dan de ontwikkeling op onze school. Volgende week komt de inspectie op bezoek, spannend blijft dat toch. Maar in de aanloop er naartoe zie ik als 'nieuweling' op de school toch ook wel het een en ander gebeuren. Erg interessant als je het mij vraagt. Ik bespreek zaken met de directeur en onder andere komt het verbeterplan leerlijn 2 ter sprake. Geeft dit onderwerp voldoende mogelijkheden om een verbeterplan op te stellen met concrete interventies? Samen denken we zeker van wel, ik denk al wat concreter en zie onder andere mogelijkheden in de gesprekkencyclus.

Het voelt als op de goede weg zitten...we pakken ons kompas er weer eens bij (zie foto)...

Richting geven...aan CITO?

Vandaag helaas niet naar Eindhoven. In plaats daarvan in mijn klas geweest om bij de leerlingen te zijn tijdens hun CITO Eindtoets. Spijt? Nee, de leerlingen gaan dan simpelweg nog even voor. Zij zijn het waarvoor ik dit vak gekozen heb en het is nu eenmaal zo dat mijn hoofdtaak (nu nog) bij de leerlingen van mijn eigen groep ligt. Na een behoorlijk lange CITO periode is dan eindelijk het einde in zicht voor die gasten. Deze week krijgen ze hun advies en kunnen ze open dagen afstruinen om een geschikte school te vinden. Heeft de CITO eindtoets hier nog invloed op? Ik verwacht van niet. VO scholen gaan de leerlingen inschrijven op basis van het schooladvies. Mooi, dan doet mijn oordeel als leerkracht er wel degelijk nog toe! Jammer dat de druk bij de leerlingen er daardoor niet minder op wordt. Media, ouders, politiek doen er wat dat betreft geen goed aan. Concentratieproblemen? Jammer, het moet op drie dagen en drie toetsen per dag...Maar hij kan veel meer? Tja....

Ik merk dat ik kinderen extrinsiek gemotiveerd probeer te houden. Mooi bruggetje naar de studie, daar ben ik vanmiddag gelukkig nog wel mee bezig geweest. Een verbeterplan opstellen met de PDSA cyclus die eronder ligt als format.

Ik merkte dat ik tijdens het werken aan het paper voor LL1 enthousiast werd over de mogelijkheden die een leidinggevende heeft om mensen te laten werken vanuit juist de intrinsieke motivatie. O.a. door dicht bij eigen kernwaarden te blijven en door talenten te benutten, gezamenlijke ambities stellen. Hoe zit het daarmee op mijn school? Krijgen leerkrachten de kans om zich op deze manier te ontwikkelen? Halen we niet alleen uit de kinderen wat er in zit, maar ook bij de leerkrachten?

Ik buig de CITO frustratie om naar de gedachte om op school in ieder geval het plan op te stellen om anders te gaan werken in ons team, want ik ben ervan overtuigd dat daar een berg aan onbenutte kwaliteiten ligt!

Terug op aarde

Gisterenavond hebben we een fantastische week met allerlei festiviteiten rondom het 20 jarig bestaan van onze stichting afgerond. Wat een positiviteit om het jaar te beginnen! Lowys Porquin Stichting: kwaliteit, betrokkenheid, ruimte en innovatie. Kernwaarden die tot nog toe weinig bekend waren, maar waar we als voorbereidende werkgroep op ingezet hebben. De uitstraling van de activiteiten was 'kernwaarden-waardig'!

Nu weer terug op aarde en weer aan de slag met mijn paper en de presentatie voor a.s. dinsdag. Zit weer midden in de motivatie en de bezieling, waar door we het voor? Alles in het belang van het kind, daar sloten we gisteren een innovatieve lasershow mee af. Bezieling viel op te merken aan de stilte en bevestiging die ontstond. De motivatie is er! Nu op de juiste manier bereiken, aanroepen en inzetten!

Kom ondertussen dit gedichtje tegen van Inger Christensen:

Belangrijk is niet
wat we zijn
Maar wat we zouden
kunnen zijn
niet nu al kunnen zijn
maar ooit
kunnen en zullen worden
ooit zullen zijn...

Aan de slag!